[2学时]劳动合同的解除 重庆18年公需课程讲义

课程对象 企业总经理、副总经理等高级管理人员；人力资源总监、经理和员工管理人员；部门经理、主管等。 课程目标 了解解除合同的类型；掌握员工单方解除劳动合同的方法；明白什么是劳动合同的合意解除；熟悉用人单位单方解除劳动合同的类型。 四、用人单位单方解除劳动合同 关于用人单位使用的单方解除合同权的情况，《劳动法》有四类规定：第一，过错性原因解除劳动合同；第二，非过错解除合同；第三，经营性裁员；第四，对弱势员工限制解除劳动合同。 1.过错性原因解除劳动合同  过错性原因解除劳动合同的情况 《劳动法》第25条规定，劳动者有下列过错之一的，用人单位获得单方解除合同权，可以立即和员工解除劳动合同： 第一，在试用期间，被证明不符合录用条件的； 第二，严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的； 第三，严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； 第四，被依法追究刑事责任的。 以上四种情况都是劳动者在履行劳动合同过程中有了比较重大的过错，《劳动法》通过赋予企业单方解除合同权利的方法，员工一旦有严重过错，企业可以随时让员工失去工作，目的是惩罚劳动者的过错。 劳动者因上述过错导致企业单方解除合同，企业不需要提前30天通知，也不需要付任何补偿。  过错性解除合同的实践应用 a.试用期间，被证明不符合录用条件 劳动法关于试用期内的单方解除合同权的设计，给予劳动者比较大的权利，劳动者可以在试用期内不需要任何理由，随时通知用人单位解除劳动合同；用人单位在试用期要想解除职工的劳动合同，必须证明劳动者不符合录用条件。换句话说，企业在试用期期间不可以任意辞退员工，体现了劳动法是对弱者倾斜的保护法。 试用期间，补偿员工的情况。企业在试用期内辞退员工，是否需要给予补偿，需要视三种情况而定：第一，如果能够以足够证据证明员工不符合录用条件，就不必支付任何补偿；第二，如果没有足够的理由与证据，无法证明员工不符合条件，就需要支付补偿；第三，如果企业无法证明员工不符合录用条件，但员工同意离开的，要协商解除合同，需由企业提议，而且职工同意，企业应该支付补偿金。 对于用人单位来讲，要想在试用期内正确地、合法地解除员工的劳动合同，最好的方法是把录用条件做得规范一点，也可以把岗位说明书作为录用员工的条件，用于衡量员工在试用期里是否符合录用条件。 试用期的时间限制。试用期是有期限的，最多不超过6个月。有些企业在操作过程中的惯常性做法是：在试用期最后一天考核员工，不合格就解除合同，合格就通过试用期。这是不合理的。试用期内解除合同的事情，一定要在试用期内解决。过了试用期，哪怕只有一天，关于试用期的规定都不再适用。 b.严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的和严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的 《劳动法》第25条第二、三项规定：严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，可以解除劳动合同。 解除合同的必要性。.每个企业都有规章制度、劳动纪律、劳动规则，用于保障企业有良好的工作和生产秩序。极个别的劳动者会在工作中有意或无意违反这些制度，甚至个别人会做出严重违反制度的行为，当这些行为出现的时候，企业就应该按照制度的规定处理，甚至单方解除劳动合同。目的不仅是让员工离开企业，更主要的是震慑在职员工，传递一个信息——严重违纪就要受到处罚，让员工真正认识到遵守规章制度的重要性。 解除劳动合同对员工的影响。.对违反规章制度的员工来讲，被解除劳动合同的影响主要包括三个方面：第一，员工在违反规章制度时对后果估计不足，在没有任何准备的时候突然听到要解除合同，没有任何思想准备；第二，在企业工作多年，因为过错而解除合同没有得到任何补偿，心理不平衡；第三，因过错而被解除合同以后，员工再就业会有一定障碍。有的企业会把解除合同的理由写进档案，以后很难再会有用人单位用这个员工。即便是没有写进档案里，也有可能被未来的用人单位查到而拒用。 过错性原因解除劳动合同的胜诉要点。在过错性解除合同的纠纷中，胜诉的要点有三个： 第一，有足够证据证明员工有违纪行为。充分举证是胜诉的基本条件，企业应充分履行举证责任，有足够证据证明员工有违纪行为。   【案例】 找出对己有利的证据 某企业两个员工因为企业与他们解除了劳动合同而申请仲裁。 开庭的时候，企业的总经理到庭，说明了解除两个员工劳动合同的理由：上班睡觉，而单位规章制度明确规定，上班睡觉是严重违纪，要受到解除劳动合同的处理。同时出示了规章制度，明文规定写得很清楚。 仲裁员就说：“请你把发现这两个员工上班睡觉的过程叙述一下。” 总经理介绍：“我们是一家非常豪华的五星级酒店，我24小时都会呆在酒店中。酒店里白天的劳动纪律是非常好的，我听说夜间劳动纪律不太好，有些人偷偷睡觉，就准备查一查。 “有一天，我夜里3点在酒店内巡视检查劳动纪律。一层一层地查看，大堂和一层值班岗位的员工都在很认真地坚守岗位，顺着楼梯到二层，发现二层值班岗位空着，应该值班的两个员工不在岗位。我就在二层开始找。二层走廊的尽头是一个咖啡厅，咖啡厅里边还有灯光，而这时候是夜里3点半，咖啡厅应该早打烊了，但是此时咖啡厅亮着灯，可能有人。 “我推开咖啡厅门，看到两个员工正躺在咖啡厅的长沙发上呼呼大睡，正是本楼层的值班服务员。我当即把两个人叫醒，告诉他们明天到人事部接受处理，然后记下两个员工的工牌号，第二天通知人事经理，解除了这两名员工的劳动合同。” 总经理讲完以后，仲裁员就问两个员工：“这个过程与事实是不是相符？” 两个员工矢口否认，一个员工说：“我们两个人一起上夜班，上到夜里3点多的时候，他突然胃疼，疼得非常厉害，为了让他减轻痛苦，我就把咖啡厅的门打开，因为那里边有沙发，扶着他到那个沙发上躺一下，准备找点水和治胃疼的药。正在这时，总经理推开咖啡厅的门，非说我们俩睡觉了。为了证明我说的是事实，我们有证据。”说着递上了病例手册，上面有急诊大夫的记载。原来两个员工被总经理抓着以后，下了夜班没有直接回家，而是去了附近的医院看急诊。 问到企业，企业却无法提供员工睡觉的证据。 仲裁委员会的裁决是：“企业以上班睡觉为理由，做出了员工违纪解除劳动合同的决定，但是企业未能说明员工有上班睡觉的事实，因此企业败诉。”   如果双方对各自的主张都没有证据，负有举证责任的一方就应该承担败诉的风险。在上面的案例中，负有举证责任的是应该企业，但是企业提供不出员工上班睡觉的事实证据，最终败诉。实际上，总经理应该当时用照相机把员工睡觉的情景拍下来，或者找几个证人，或者让员工当场写书面材料作为检，这样就有了处理员工的证据。 当劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害时，解除劳动合同更是必然的结果，方法可参照《劳动法》第25条第二款的规定。 第二，有足够的证明说明该行为的后果在企业的规章制度中有规定。劳动纪律和规章制度的具体内容要写得客观详细，企业的生产经营过程中哪些行为不允许职工做、做这种行为对生产经营秩序产生什么影响，都要清楚地列在规章制度上。事先不做说明，出了事就处理员工，是不公平的，也是不合法的。 关于企业的规章制度，最高人民法院有一个司法解释，用人单位根据《劳动法》第4条的规定，通过民主程序制订的规章制度，不违反法律法规，并已向劳动者公示，可以作为人民法院处理劳动争议案件的依据。也就是说，企业的规章制度不是非得让每一个职工都同意，但也不可以随便地制定，必须经过民主程序进行公示并确立。 写制度时要注意两点：首先，标点的使用要准确。比如，“属于下列情形之一的，都是严重违反劳动纪律的行为，企业要给予解除劳动合同处理：员工有贪污，盗窃，打架斗殴，欺骗领导等行为的”。员工有此五种行为，才会受到解除合同的处罚，正确的做法是，把所有的逗号改成顿号，意思就变成了“这几种行为里有任何一种出现，都可以解除劳动合同”。其次，程度的表达要明确、具体、可衡量。企业在写制度时经常会写“员工违反操作规程，情节严重的，解除劳动合同”。这种条款也有很大问题，如果写成“违反操作规程，给企业造成××元以上的经济损失的，就属于严重违纪，可解除合同”，就会比较好衡量。 第三，解除合同的所有程序合法。即便已经充分履行了举证责任，有充分的证据来证实违纪行为的存在，其余两个条件也绝不可忽视。因违纪解除劳动合同的程序要合法，法律上对劳动合同的解除，并没有太多的程序规定，但是程序有时也会成为影响劳动争议案件判定的决定因素。   【案例】 某企业因为员工的过错而与之解除了劳动合同，员工申请仲裁。企业有充分的事实证据证明这个员工的违纪情况，并被仲裁庭采信，而且有非常完备的规章制度明确界定该员工存在严重违纪行为，但是却因为一个谈话笔录而败诉了。 原来，这份谈话笔录是接受职工委托的律师与企业工会主席展开的，上面有工会主席的签字认可。这份记录的内容非常简单： 律师：请问，您单位有一个叫××的职工，被企业解除劳动合同了，您知道吗？ 工会主席：知道。 律师：您是在哪年哪月哪日，在什么情况下知道的这个消息？ 工会主席：是×年×月×日，我中午准备到饭堂打饭的时候，走到食堂那儿，看那儿贴了一个大公告，说这个员工因为什么事，被企业解除合同了，我就知道这件事了。   《工会法》规定：企业单方解除职工劳动合同时，应事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律法规和有关规定，要求重新处理的，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。在解除劳动合同方面，工会有知情权和决定修改建议权。这两个权利其实都是不起决定性作用的，对解除劳动合同的决定不会产生实质性影响，属于程序上的规定。上述案例中，虽然员工违纪事实成立，企业也有充分的法规依据解除，可是工作程序不合法，结果导致败诉。 对于案例中的企业来说，败诉后可以采取的处理方法是：把员工收回企业，以同样的事实和理由通知工会，工会没有意见以后，做解除合同决定。即使员工不服又申请仲裁，企业也会胜诉的。也就是说，程序上的错误可以后补的，但是如果违纪事实不成立或企业的规章制度事先没有规定好，则是不能后补的。 c.被依法追究刑事责任的 《劳动法》第25条第四项规定：员工被依法追究刑事责任的，企业可以随时解除劳动合同。 员工被拘留或者逮捕不算被依法追究刑事责任。根据“无罪推定”原则，任何一个人没有经过法院的审判，是不能说是有罪的；没有经过法院的有罪认定，就说追究刑事责任，不符合法律原则。只有经过法院审判被认定有罪，并且处以刑罚，才算被依法追究刑事责任。 职工在被羁押期间，企业不要急于对其进行处理，等到判刑之后解除合同也不迟。如果是公安机关抓错了，员工被无罪释放，那就应该由国家进行赔偿，企业只需继续履行劳动合同，无需支付其在押期间的工资。 员工被判刑，但是缓期执行，没有被关进监狱，也属于被依法追究刑事责任。刑法中规定的刑罚方式，有一些执行方式是不需要被羁押的，如管制、缓刑、监外执行等，但依然属于被依法追究刑事责任，企业可以与其解除劳动合同。  开除除名的处理与因过错解除劳动合同的联系 a.开除除名的条件要比过错性解除合同高 国务院在计划经济时期出台的《职工奖惩条例》规定：对于严重违法乱纪的员工，可以给予开除除名的处理。开除除名是企业可以对职工行使的权利，运用开除除名的条款时，条件要比过错性解除合同高很多。   【案例】 某员工连续旷工1个月，企业给予除名处分。员工不服申请仲裁，结果企业败诉。企业很困惑，《职工奖惩条例》规定，员工连续旷工15天，累计旷工30天，都可以除名，这个员工都连续旷工1个月了，对其做除名处理为什么不可以？ 原来，《职工奖惩条例》中说，员工旷工要经批评教育无效，连续旷工15天，才可以除名。企业没有对员工进行批评教育，除名的条件不成立。 企业采纳了律师的意见，以挂号信的形式来“批评教育”员工：××，你已连续旷工多少天，已严重违反了企业规章制度，现在公司对你提出正式的书面的批评教育，希望你接到本书面批评函以后，尽快回公司上班，否则按有关规定处理。   在上面的案例中，如果员工接到企业的挂号信却不予理睬，继续旷工，在连续旷工15天以后，企业就可以做除名处理。因为企业已书面批评教育了员工，有挂号信的回执来证明曾经以书面的方式进行批评教育，但员工没有改正错误。挂号信无法送达的，也可以采用公告送达的方式，如登报等。 b.解除劳动合同的依据效力大 开除除名根据的是国务院的行政法规，解除劳动合同根据的是劳动法。相对来说，劳动法的效力更大。 企业应多用过错性解除合同的办法。如果企业在劳动纪律里规定某种行为是严重的违纪行为，劳动纪律的制定又经过了民主程序，而且公示给劳动者，就是合法有效的，人民法院可以作为定案的依据。   【案例】 某民营企业的一个员工连续旷工超过15天，企业向其发出挂号信，对方没签收。企业又继续发公告，并刊登在报纸上。企业认为万无一失了，就对员工做了开除除名的处理。员工申请仲裁，企业败诉了。   国务院《职工奖惩条例》中规定：本条例适用于全民所有制，以及集体所有制的职工。言外之意，外资企业、民营企业不是适用对象。所以，该民营企业对员工开除除名的处理是不能得到法律支持的。 c.开除除名的实施非常复杂 《职工奖惩条例》规定：开除除名的方法是一种行政处分，也是一种解除劳动合同的方法，它的实施非常复杂。 国有企业的员工有严重违法乱纪行为，经过批评教育不改的，由厂长或者总经理提出，经职工代表大会或者是职工大会讨论决定，才能对其进行开除除名。   【案例】 某企业认为员工刘某“罪行累累”，搜集了很多证据，做出了开除处理的决定，并发出了开除通知。 开除通知写了一页纸，上边罗列了员工半页多的罪状，下面写：基于上述违法乱纪行为，常务会第×次会议决定，给予开除处理。 员工不服，申请仲裁，企业败诉了。   上面案例中，开除决定做出的主体是不合法的，而且“开除”只适用于全民所有制以及集体所有制企业的职工，非公有经济企业即使做了，也是不合法的。   表1  开除、除名员工与过错性解除合同的差别与选用技巧   过错性解除 开除、除名 操 作 要 点 职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名 有严重违纪行为，经批评教育不改由厂长（经理）提出，由职工代表大会或职工大会讨论决定，并报告企业主管部门和企业所在地的劳动或者人事部门备案 相同点 企业与员工结束劳动关系 企业与员工结束劳动关系 不 同 点   适用主体不同 各类企业 国有企业 力度不同 企业单方解除（结束）了与员工之间的劳动关系 对严重违纪员工的一种行政处分 依据的法律法规不同 《劳动法》 国务院《企业职工奖惩条例》 使用程序的严格程度不同 程序简单 程序严格     企业开除、除名员工和过错性解除合同，都是针对员工有过错，导致企业让员工离开的结果。但是开除、除名是行政处分，或者行政处罚，程序要求很严，实体上也比较难。违纪解除合同就相对容易很多，企业可以根据自己的需要制定相应条款。 2.非过错解除合同  非过错性解除劳动合同的情况 《劳动法》第26条规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日，以书面形式通知劳动者本人： 第一，劳动者患病或者非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事调整后的岗位，由用人单位另行安排工作； 第二，劳动者不胜任工作，经过培训或调整岗位，仍然不胜任的； 第三，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商，不能就变更劳动合同达成协议的。 这三种解除合同的方式，实际上是职工的一些客观原因导致劳动合同继续履行对于企业来讲没有必要，所以允许企业单方和职工解除合同。在这种情况下出现的问题是，员工主观上是没有过错的，属于一种客观的自然规律。  非过错性解除合同的条件 非过错性解除合同需要符合两个条件： 第一，提前通知员工，让员工有准备； 第二，按照员工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月的工资，作为经济补偿。 也就是说，在企业获得单方解除权的时候，劳动者是没有过错的，所以企业要付钱补偿劳动者，而且要提前通知。  非过错解除合同和过错性解除合同的区别 非过错解除合同和过错性解除合同的区别表现在：非过错解除合同，员工要享受补偿金，企业要提前通知；过错性解除劳动合同，企业不需要提前通知，也不需要付补偿金。  非过错解除合同的具体情况 a.因伤病不能从事原工作的 《劳动法》第26条第一项规定：劳动者患病或非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。 医疗期是劳动法给予劳动者的法定待遇，是指企业职工因患病或非因工伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限。 医疗期的时间。劳动部关于医疗期有专门规定：最短3个月，最长24个月。企业根据员工的工作年限，决定其医疗期。总的原则是，工作年限越长的，医疗期期限也相应越长，反之会短一些。 医疗期员工的权利。医疗期满是劳动者和企业各自权利的拐点。在医疗期内，企业不可以与员工解除合同，这就是劳动者享受医疗期的权利；劳动者的医疗期满后，医疗期的权利也就享受完了，就转化成企业的权利。如果员工不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作，或者根本就无法班，企业就获得了单方可以解除合同的权利，可以解除合同。 医疗期的计算。医疗期的计算有一个累计区间，如果有3个月的医疗期，6个月是累计的期限，如果6个月之内没歇满3个月的医疗期，6个月区间期满以后，在未来的6个月中要进行新的医疗期计算。只要是够3个月，就算医疗期满。即当员工在一个累计区间里超过医疗期，企业就可以解除合同，否则在新的区间中就会有新的医疗期。 关于医疗期的具体计算方法，可以参看《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》或参照各地相关规定做综合考虑。 医疗补助费。员工患病医疗期满后不能从事原工作的，企业解除合同时应当向劳动者支付医疗补助费。也就是说，企业除了提前30天通知和支付每满一年补发1个月工资的经济补偿金以外，还要再支付相当于6个月工资作为医疗补助费。如果是重症，还要支付9个月的工资作为医疗补助费，绝症则要支付12个月。这是劳动法对患病的劳动者的保护和救助。 b.员工不能胜任工作 如果劳动者不胜任工作，企业订立合同的目的没法实现，就应该解除合同关系。但是劳动法为了保护劳动者，规定在这种情况下企业不能马上解除合同，要给员工调整岗位或者进行培训，如果经过培训或在新的岗位上仍旧不胜任，企业才可以解除合同。 不胜任工作解除合同而发生的劳动争议，企业的败诉率很高，因为企业的举证责任非常重。发生争议进行仲裁或诉讼时，如果员工否认自己不胜任工作，企业又无法拿出有力证明，企业就会败诉。 如何认定员工是否胜任工作。认定员工是否胜任工作时，企业需要做好三方面工作： 第一，举出岗位的胜任标准。衡量员工是否适合岗位工作，可以以职位描述或岗位说明书作为标准。 第二，证明员工不胜任工作，并且给予岗位调整或培训。如果是调整岗位，企业还要举出新的岗位的胜任标准，以及该员工在新的岗位不胜任的证据。 在举证责任中，任何一个环节做得不充分，都会被裁决败诉。所以这个条款对企业的要求很高。日常工作中有些岗位要证明某人不胜任，相对比较简单，比如生产线上的工人或销售人员；有些岗位做起来却很难，如人力资源管理岗位的工作人员、行政部工作人员等工作量不好量化的岗位。 关于“末位淘汰制”。有些企业愿意采用“末位淘汰制”的方式解除一部分职工的合同，从人力资源管理基础上讲，这应该是一种优化本单位人力资源配制的方法：通过定期考核，将考核结果排在末位的人解除合同，再招来一些优秀的人，然后再定期考核再淘汰。 从法律上讲，每个职工跟企业建立劳动关系，都是单独的、封闭的法律关系，无论解除还是订立，都应该基于双方当事人的意志。根据统计数字看，因为企业采用末位淘汰而与员工解除合同打官司的比例较低，在企业考核的过程中，只要是比较客观公正的考核，员工一般能接受最终结果。 用在解除合同上，“末位淘汰”制是有瑕疵的。即排在末尾与不胜任工作之间没有必然联系。是否胜任要有个标准，只要达到标准，即使考核排在末位，也应该算是胜任工作。 c.客观情况发生重大变化 客观情况发生重大变化，是指劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，不是谁有过错的问题。 因客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经双方当事人协商，不能就变更合同达成协议的，就要解除劳动合同。比如，企业的一种产品滞销，决定取消这条产品线，属于订立劳动合同时所依据的客观情况发生了重大变化。在这种情况下，双方当事人应该协商变更不能履行的部分，协商一致就继续履行，企业可以单方面与职工解除合同，支付经济补偿金，提前30天通知。 3.经营性裁员 过错性解除合同，是员工主观上有过错；非过错解除合同，是客观上的一些原因，导致合同无法履行；经营性裁员完全是企业的问题，员工是无辜一方。  经营性裁员解除合同的情况 《劳动法》第27条规定：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员后，在6个月内又录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。   表2  解除合同的几种情况及条件 解除合同类型 提前时间要求 补偿金 过错性解除 随时 不支付补偿 非过错性解除 提前30天通知 支付补偿金 经济裁员 提前30天通知 支付补偿金 协商解除劳动合同 （由企业提议） 双方约定 支付补偿金     a.用人单位濒临破产，进行法定整顿 在法定整顿期间，债权人会议决定可以停止破产还债程序进行整顿，整顿就得减员，轻装上阵，也许还可以起死回生。企业起死回生以后再扩大生产，再招人的时候，要优先录用被裁减的人员。 b.企业在经济不景气的情况下裁减职工 企业在经济不景气的请款下裁减职工，也是通过牺牲少部分人的利益来争取企业起死回生的机会，也就是说，让少部分员工先与企业解除合同，减轻企业负担，如果企业将来发展好了，再把这些人招回来。 企业在此种情况下裁员需要注意两点：第一，提前30天通知；第二，支付给这部分员工补偿金。如果由职工提出来辞职，企业同意解除的劳动合同，就不需要付任何补偿。但是由企业提出要解除合同，职工同意以后的劳动合同解除，用人单位要支付经济补偿金。协商解除劳动合同，不需要提前30天通知，原则上尊重当事人的意思，就是可以约定任何时间解除。  经济补偿金的支付标准 《劳动法》规定：用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿金。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。 用人单位支付补偿金的计算，其中一部分数额是封顶的，即协商一致解除合同或员工不胜任工作被解除合同的，经济补偿金最多不超过12个月，相当于补偿按12年计算，多出12年的部分不再计算。另外几种需要付补偿金的情况不封顶，就是工作一年发1个月工资，例如一个职工在企业工作30年，患病医疗期满以后，不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作，企业与之解除合同，需要支付30个月工资的经济补偿金。 4.对弱势员工限制解除劳动合同的法律规定 《劳动法》第29条规定：用人单位不得依据《劳动法》第26条（非过错性解除劳动合同条款）和第27条（经营性裁员）的规定，解除下列人员的劳动合同： 第一，患职业病，或者是因工负伤，并被确认丧失或部分丧失劳动能力的； 第二，患病或者负伤，在规定的医疗期内的； 第三，女职工在孕期、产期、哺乳期的。 对于这几类被保护的弱势群体，企业并不是一律不可以解除合同。如果处于受保护的弱势群体中的员工严重违反了企业规章制度，企业也可以根据情况解除合同，就是过错性解除劳动合同，这是《劳动法》第25条的规定，用此规定解除员工劳动合同时，对每一个员工都是适用的，无论是否是弱势群体。   【案例】 是盗窃还是挪用？ 某商场的一个怀孕的女售货员上班时接到丈夫的电话，让她帮忙买几件游泳衣。女售货员说：“我负责的这个柜台里都是体育用品，其中就有游泳衣，我拿几件，用完了以后，洗一洗，熨一熨，拿回来接着卖。”晚上下班的时候，女售货员就把几件游泳衣偷偷放在包里面带了出去。后来，游泳衣没有用到，她就准备第二天原封不动地拿回商场。 第二天上班，女售货员大大方方地进了商场，把包放在货柜上，一件一件地把游泳衣拿出来，重新放进货柜。组长正好路过，发现了这一情况，觉得很奇怪，就进行询问。女售货员解释不清楚，只能把这个事情给叙述了一下。组长让她写一个经过说明，写个检查。组长把检查报给了部门经理，部门经理报给了总经理，总经理一看，这还了得，这样下去，企业不就关门了，于是解除了女售货员的劳动合同。 女售货员不服，提请劳动争议仲裁，理由是：第一，我是怀孕的女职工，受特殊保护；第二，我虽拿了东西，但又拿回来了，而且这个东西又没有任何损坏。 在审理案件的时候，事实部分是有证据的，因为有女售货员的书面检查和事情经过的描述。但是在法律依据上产生了争议，员工说：“我现在怀着孕，不能解除合同。”企业说：“企业员工手册中有规定，下列情形之一的都属于严重违纪，其中有一条——员工有贪污或盗窃行为的，而这个女售货员的行为就符合这一条的规定，所以要解除合同。” 最终，企业还是败诉了。   在这个案件中，企业败诉的原因不是职工怀孕，而是企业规章制度的条款设计得不好。女售货员的行为既不属于贪污，也不属于盗窃，顶多是挪用，但企业的规章制度中没有关于挪用行为的处理。 企业设计规章制度的时候，应该注意一些问题，特别是关于主观故意这方面的事情要规避掉，因为主观的东西是无法举证的。