one国开-针对特殊的专业部门，如房地产组织中的地产发展中心、成本设计中心和战略投资部等，可邀请部门人员参与前期面试。

日期：日期：2026-06-15

one国开-组织用人要以“诚信”为先，在这个基础上再以能力为主要导向。

日期：日期：2026-06-15

one国开-在签约时，要让所招聘职位的用人部门人员亲自参与，而不仅仅是人力资源部门人员参与。

日期：日期：2026-06-15

one国开-人员招聘策略的选择有多种，常用的是从组织的发展阶段入手，基于胜任力制定人员招聘策略。

日期：日期：2026-06-15

one国开-员工推荐在缺乏技术人员的组织中十分有效。

日期：日期：2026-06-15

one国开-组织的招聘人员选择的招聘渠道直接决定了招聘对象的来源、范围、整体质量、数量等。

日期：日期：2026-06-15

one国开-职务编制计划的内容需要涵盖组织架构、岗位设置、职位描述和任职资格分析等。

日期：日期：2026-06-15

one国开-在组织的运营过程中，人力资源的供求失衡不是常态。

日期：日期：2026-06-15

one国开-组织人力资源供求平衡分析的结果可以为组织人力资源规划以及招聘计划的制订和决策提供基础和依据。

日期：日期：2026-06-15

one国开-组织对基于地域性因素和全国性因素得到的外部人员供给预测分析结论进行综合，便得到外部人员供给预测结果。

日期：日期：2026-06-15

one国开-明确所在行业在全国范围内从业人员的薪酬状况和差异因素是基于地域性因素进行外部人员供给预测的基本操作步骤之一。

日期：日期：2026-06-15

one国开-在进行内部人员供给预测时人力资源部门要向其他职能部门的人力资源负责人征求意见，获得该部门可能出现的人员调整情况。

日期：日期：2026-06-15

one国开-应聘者最为敏感和关心的问题是组织的发展态势。

日期：日期：2026-06-15

one国开-外部人员需求预测的分析内容主要是组织在当前经济环境、人力资源制度、外部劳动力市场供应状况的条件下从外部可能获得的人才情况。

日期：日期：2026-06-15

one国开-人力资源部门要定期进行组织内部人力资源盘点，明确人员的超编、缺编是否符合任职资格要求。

日期：日期：2026-06-15

one国开-人力资源预算是直接制约人员需求预测中人员的数目与薪酬水平，是影响人员需求预测的直接因素。

日期：日期：2026-06-15

one国开-招聘工作的成败直接关系到组织能否留住人才以保证竞争优势，甚至直接关系到组织能否实现战略目标。

日期：日期：2026-06-15

one国开-招聘的本质是对劳动力市场上的稀缺资源的一种竞争。

日期：日期：2026-06-15

one国开-内部招聘来源广，选择余地大，有利于招到一流人才，从而激励现有员工发展自身技能。

日期：日期：2026-06-15

one国开-评估阶段是招聘流程最后的一个环节，是对招聘工作的成效进行评估，并对其后的招聘工作起到指引、纠正偏差作用的阶段。

日期：日期：2026-06-15