福建人才培训平台-（2）该合资企业应如何预防员工的集体争议？（10分）
[]
📖 相关文章
- 福建人才培训平台-某合资企业由于生产规模调整，需要进行减员。人力资源管理部门参照该公司在国外的通行惯例，制定了一个《自愿离职计划》。《自愿离职计划》规定，鼓励所有劳动合同期限还未届满的职工，可以向单位提出辞职申请，人力资源部门经过综合考虑批准是否准予其辞职。辞职获得批准的职工，根据其在合资企业工作的年限，每满一年发给一个月工资，不满一年的按一年算，另外再加发三个月工资作为额外的补偿。<br/>《自愿离职计划》公布后，不少职工提交的辞职申请，达到批准后也拿到了相应的补偿，该合资企业也顺利的完成了减员计划。<br/>然而不久后，一部份已经辞职的职工提出了质疑。这部分职工以前是成立合资企业时，由股东单位直接转过来的，他们在原单位的工作年限并没有计算在这次补偿中。<br/>合资企业认为，职工自愿提出辞职，企业是没有义务进行补偿的。职工却拿出《自愿离职计划》，认为公司的行为属于经济性裁员。<br/>（1）请分析本案中企业的减员计划是否属于经济性裁员，并说明理由。（10分）
- 福建人才培训平台-2019年12月，北京市某职业学院委托朝阳区具备劳务派遣资质的X劳务服务公司招收100名后勤服务人员，派遣到某职业学院的食堂工作。X劳务服务公司按照高校的要求招聘了100名员工，并与他们签订了劳动合同，期限从2020年1月1日至2020年12月31日，其中试用期从2020年1月1日至2020年3月31日。劳动合同中约定，员工将被派驻到北京某职业学院食堂工作，每月工资按朝阳区最低工资标准发放。同时X劳务服务公司向每名员工收取了200元的“派遣费”。这些派遣员工从2020年1月1日起到北京某职业学院食堂工作。2020年7月1日起，由于放暑假，某职业学院食堂就餐人数大量减少，食堂工作量不饱和，某职业学院将其中50名派遣员工退回X劳务服务公司，让他们9月1日才回到某职业学院食堂继续工作。2020年10月，有一名派遣员工因工作疏漏引起火灾，给某职业学院食堂造成重大经济损失。某职业学院向X劳务服务公司表示，不能让该名员工继续在高校工作。<br/>问题（共20分）：<br/>（1）X劳务服务公司招聘劳务派遣员工，有哪些不合法之处？<br/>（2）对于在2020年暑假期间没有工作的派遣员工，劳动报酬如何支付？<br/>（3）某职业学院和X劳务服务公司对于引发火灾的派遣员工可以如何处理？
- 福建人才培训平台-2019年1月，某市A区的快餐店在进行账目核查时，发现当月顾客退餐交易较多，蹊跷的是，很多退餐交易距离顾客点餐时间都比较长，有些甚至发生在顾客点餐10小时以后，不符合常理。快餐店于是对收银员钱某进行调查。钱某随后承认，自己月工资2000元，虽然高于当地最低工资标准1200元，但仍觉得工资太低，总想找点办法“弄钱”。于是，钱某伙同后厨主管孙某，在快餐店打烊后，虚构顾客退餐交易，从收银机里套取现金，然后二人将所得款项平分，孙某也承认了此事。快餐店以钱某、孙某严重违反劳动纪律为由，立即解除了二人的劳动合同。钱某孙某并无表示异议，随后离开。2019年7月，事隔半年后，钱某和孙某经人提醒，发现他们在快餐店工作期间从未休过带薪年休假，也未得到应休未休年假的工资。于是二人一起向A区劳动人事争议仲裁院申请仲裁，要求快餐店支付二人在快餐店工作期间应休未休年休假的工资。A区仲裁院经过审理，作出了针对钱某的2364号裁决书和针对孙某的2365号裁决书。2364号裁决书规定，快餐店应支付钱某年应休未休年休假工资5000元；2365号裁决书规定，快餐店应支付孙某应休未休年假工资16000元。快餐店对两份裁决书均表示不服。<br/>1）钱某、孙某与快餐店的争议是否属于集体争议？为什么？<br/>（2）钱某、孙某在离开快餐店半年后提起劳动争议仲裁是否已过申请仲裁时效？为什么？<br/>（3）快餐店对于两份裁决书不服，是否都有权到A区基层人民法院起诉？为什么？<br/>（4）如果快餐店的律师后来发现，A区劳动人事争议仲裁院承办钱某和孙某案件的仲裁员私自会见过钱某和孙某，快餐店可以采取什么措施维护自己的合法权益？
- 福建人才培训平台-（3）假如张三要求饭店支付工伤医疗费15000元，但是仲裁机构只裁决支持了12000元，张三和饭店都不服，双方是否都可以到法院提起诉讼？请说明理由（10分）
- 福建人才培训平台-（2）张三和9名服务员的劳动争议，是否属于集体争议？为什么？（5分）
- 福建人才培训平台-张三2021年5月到某饭店工作，任厨师。饭店人事李某告诉张三，由于饭店工作人员流动性较大，没有劳动合同，不上社会保险，并声称“这个行业都这样”，张三也未表示异议。2021年11月，张三在油炸菜品时不慎被滚油烫伤。饭店经理将张三送到医院，以“老板不在，自己不能做主”为由，拒绝支付医疗费用。张三找亲戚朋友帮忙凑钱进行治疗，共花费医疗费用15000元。2021年12月，张三出院后，向饭店老板要求支付医疗费用，结果遭到拒绝。张三在获得工伤认定后，于2022年3月向当地劳动争议仲裁机构申请仲裁。在听说张三申请仲裁后，饭店老板的态度立即发生了转变，表示愿意全额支付张三的医疗费用，但是前提是张三必须撤回仲裁申请。张三当即撤回仲裁申请，之后饭店老板仍以各种理由推脱，拒绝支付张三的工伤医疗费用。2022年9月，张三再次向仲裁机构申请仲裁。与此同时，该饭店还有9名服务员因为工资达不到当地最低工资标准1400元而申请仲裁，要求补发工资。<br/>（1）张三第二次申请仲裁，是否已过仲裁时效？为什么？（5分）
- 福建人才培训平台-【案情】<br/>陈小姐于2016年6月19日进入北京某贸易公司从事人事工作，双方签订的最后一份劳动合同的期限为2018年1月1日至2019年12月31日，工资标准为4000元/月。2019年12月31日，双方签订的劳动合同期满后，公司未再与陈小姐续订劳动合同，陈小姐于当日办理了工作移交手续，并与公司签署了《终止劳动合同证明书》，领取了劳动合同到期终止的经济补偿金8000元。2020年1月13日陈小姐去医院检查，医生出具了“怀孕38天”诊断结论。陈小姐遂要求公司恢复劳动关系。公司以陈小姐的人事岗位已经有新人替代为由予以拒绝。陈小姐于2020年1月28日提起劳动仲裁，要求公司恢复劳动关系、补发2020年1月1日至实际恢复劳动关系期间的全额工资并补缴社会保险。<br/>陈小姐诉称：自己是在劳动合同到期终止后才得知自己怀孕的，如果自己事先就知道怀孕，绝对不会同意公司不续签劳动合同的决定。根据《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。而第四十二条规定情形是：女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依照本法的有关规定与劳动者解除劳动合同。同样，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得与女职工终止合同，用人单位应顺延其劳动合同期至哺乳期满。由于本人是在职期间怀孕，用人单位不能与本人终止劳动关系，劳动合同期限应顺延至上述情形消失。公司的做法是与《劳动合同法》的规定相违背的。故提起如上诉请。<br/>公司方答辩称：首先，申请人不能证明其是在劳动关系存续期间怀孕的。众所周知，判断中请人何时开始怀孕，是根据申请人自述的生理周期而推算出来的，事实上究竞是何时怀孕，则是个无法准确查明的医学难题，故申请人要求恢复劳动关系的事实基础不存在。其次，本案劳动合同到期不续签是经过陈小姐认可的，双方是协商一致终止劳动合同，并非公司单方面终止。再次，被诉人依法支付了终止劳动合同的经济补偿金，申请人也接受了该经济补偿金，说明申请人对终正劳动合同的法律后果是明知的，不存在重大误解。最后，申请人自己在2019年12月31日时尚且不知道自己怀孕，那么被申请人就更不可能知道申请人是否怀孕。被申请人在劳动关系的终止上不存在任何过错，不应当承担恢复劳动关系的法律责任。<br/>【仲裁裁决】<br/>仲裁认为，陈小姐所述其怀孕38天的事实系基于病历中其本人的陈述，并无医疗机构对其具体怀孕时间作出认定，申请人提供的超声报告单、检验报告单等证据亦无确切的怀孕时间的记录，故陈小姐不能证明在被申请人工作期间怀孕的事实，对陈小姐的所有仲裁请求均不予支持。陈小姐不服，起诉至法院，后经法院主持调解，在陈小姐不再要求公司恢复劳动关系的基础上，公司本着人道主义精神，一次性补偿陈小姐3000元结案。<br/>1．【简答题】思考问题并分析：<br/>公司可否与怀孕女职工协商一致解除劳动合同？怀孕女职工在劳动合同协商解除或终止后可否以“重大误解”为由反悔？（100分）
- 福建人才培训平台-陈小姐于2016年6月19日进入北京某贸易公司从事人事工作，双方签订的最后一份劳动合同的期限为2018年1月1日至2019年12月31日，工资标准为4000元/月。2019年12月31日，双方签订的劳动合同期满后，公司未再与陈小姐续订劳动合同，陈小姐于当日办理了工作移交手续，并与公司签署了《终止劳动合同证明书》，领取了劳动合同到期终止的经济补偿金8000元。2020年1月13日陈小姐去医院检查，医生出具了“怀孕38天”诊断结论。陈小姐遂要求公司恢复劳动关系。公司以陈小姐的人事岗位已经有新人替代为由予以拒绝。陈小姐于2020年1月28日提起劳动仲裁，要求公司恢复劳动关系、补发2020年1月1日至实际恢复劳动关系期间的全额工资并补缴社会保险。<br/>陈小姐诉称：自己是在劳动合同到期终止后才得知自己怀孕的，如果自己事先就知道怀孕，绝对不会同意公司不续签劳动合同的决定。根据《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。而第四十二条规定情形是：女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依照本法的有关规定与劳动者解除劳动合同。同样，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得与女职工终止合同，用人单位应顺延其劳动合同期至哺乳期满。由于本人是在职期间怀孕，用人单位不能与本人终止劳动关系，劳动合同期限应顺延至上述情形消失。公司的做法是与《劳动合同法》的规定相违背的。故提起如上诉请。<br/>公司方答辩称：首先，申请人不能证明其是在劳动关系存续期间怀孕的。众所周知，判断中请人何时开始怀孕，是根据申请人自述的生理周期而推算出来的，事实上究竞是何时怀孕，则是个无法准确查明的医学难题，故申请人要求恢复劳动关系的事实基础不存在。其次，本案劳动合同到期不续签是经过陈小姐认可的，双方是协商一致终止劳动合同，并非公司单方面终止。再次，被诉人依法支付了终止劳动合同的经济补偿金，申请人也接受了该经济补偿金，说明申请人对终止劳动合同的法律后果是明知的，不存在重大误解。最后，申请人自己在2019年12月31日时尚且不知道自己怀孕，那么被申请人就更不可能知道申请人是否怀孕。被申请人在劳动关系的终止上不存在任何过错，不应当承担恢复劳动关系的法律责任。<br/><br/>【仲裁裁决】<br/><br/>仲裁认为，陈小姐所述其怀孕38天的事实系基于病历中其本人的陈述，并无医疗机构对其具体怀孕时间作出认定，申请人提供的超声报告单、检验报告单等证据亦无确切的怀孕时间的记录，故陈小姐不能证明在被申请人工作期间怀孕的事实，对陈小姐的所有仲裁请求均不予支持。陈小姐不服，起诉至法院，后经法院主持调解，在陈小姐不再要求公司恢复劳动关系的基础上，公司本着人道主义精神，一次性补偿陈小姐3000元结案。<br/>公司可否与怀孕女职工协商一致解除劳动合同？怀孕女职工在劳动合同协商解除或终止后可否以“重大误解”为由反悔？(100分）<br/>
- 福建人才培训平台-市民王先生到政务服务中心申请办理建设工程规划许可证。一进大厅，王先生便开始寻找办事指南，但没找到，便向工作人员小周询问具体办理窗口。小周当时在专注处理手头文件，听到询问只是随意抬手指了个方向。王先生按照指引去后，发现不是正确的窗口。随后他询问工作人员小吴，小吴热情地起身，详细给王先生讲解了办理该业务的流程、需要的材料等，并主动带他前往正确的窗口。在窗口办理时，工作人员小郑业务娴熟，很快办理完毕，但在交付材料时，语气生硬地说了句“拿好了”。<br/>问题：<br/>（1）参照政务服务办事员服务规范，分别分析小周、小吴和小郑的服务表现。（12分）<br/>（2）针对此案例中的问题，可采取哪些措施提升整体服务质量？（18分）
- 福建人才培训平台-在某政务服务中心，赵女士因工作调动迁移户口至本地，携带户口迁移证、身份证申请办理户口落户手续，但缺少原籍地无犯罪记录证明。结合情景信息回答以下问题：<br/>（1）请写出户口落户的办理流程。<br/>（2）需核验哪些关键材料？说明审核要点。<br/>（3）若原籍地无犯罪记录证明难以获取，如何解决？